Psychotherapie bei Vielfalt - wenn Diversity krank macht

Teil 1: Diversity & Inclusion: Megatrend oder Minderheitenthema?

Dies ist der erste Teil einer siebenteiligen Serie über gesellschaftliche Vielfalt, die psychischen Folgen unserer Anpassungsstrategien und daraus erwachsende psychotherapeutische Anforderungen.

2015 erschien der von Marion Andrlik und mir herausgegebene Sammelband „Realisierung von Diversity & Inclusion“. Marion Andrlik widmete sich darin den Megatrends in Organisationen und Institutionen und ihrer Bedeutung für Diversity &  Inclusion in Organisationen. Sie stellte Diversity damit in einen angemessenen gesellschaftlichen Zusammenhang: Globalisierung, demografischer Wandel, Wertewandel und Individualisierung, technologische Entwicklung und Digitalisierung sowie Klimawandel. Diversity war aus unserer Sicht niemals ein reines HR-Thema für ein paar marginalisierte Gruppen. Es war die analytische Klammer im Hinblick auf sämtliche grundlegende Veränderungen in der Gesellschaft und der Arbeitswelt.

Das war damals keineswegs theoretische Liebhaberei. Diversity & Inclusion wurde von uns als organisationale Antwort auf eine Welt formuliert, die zunehmend komplexer, heterogener und weniger vorhersehbar wurde. Es ging um Personal, Märkte, Kund:innen, Innovation, Kommunikation, Führung und Organisationsentwicklung. Diversity & Inclusion sollte nicht am Rand der Organisation stattfinden, sondern  Prozesse und Entscheidungen insgesamt beeinflussen. Unser damaliges Verständnis von Diversity & Inclusion war bereits ausdrücklich auf drei Ebenen angesiedelt: organisationale, interpersonelle und intrapersonelle Perspektiven.

Und heute? Die gesellschaftlichen Entwicklungen, die Diversity schon vor über zehn Jahren zu einem Megatrend machten, sind nicht verschwunden. Im Gegenteil: Globalisierung, Migration, demografischer Wandel, Individualisierung, Digitalisierung und die zunehmende Komplexität sozialer Lebenswelten haben sich weiter verstärkt. Lassen wir die Top-Agenda der letzten Jahre in Unternehmen Revue passieren:

• VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) – die Welt ist vielfältiger, komplexer und weniger berechenbar.

• BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible) – die Weiterentwicklung von VUCA.

• Agilität – weil unterschiedliche Perspektiven und schnelle Anpassung notwendig sind.

• New Work – individuelle Bedürfnisse und vielfältige Lebensentwürfe rücken in den Mittelpunkt.

• Psychologische Sicherheit –  Menschen wollen sich angstfrei einbringen können.

• Inklusion – der Schritt von bloßer Verschiedenheit zur tatsächlichen Teilhabe.

• Purpose – Menschen mit unterschiedlichen Motivationen brauchen gemeinsame Orientierung.

• Resilienz – Umgang mit Krisen und permanenter Veränderung.

• Ambidextrie – Stabilität und Innovation gleichzeitig ermöglichen.

• Komplexitätsmanagement – weg von linearem hin zu systemischem Denken.

• Systemisches Leadership – Führung gestaltet Beziehungen statt nur Anweisungen.

• Selbstorganisation – Teams übernehmen Verantwortung in komplexen Situationen.

• Design Thinking – Innovation entsteht durch unterschiedliche Perspektiven.

• Co-Creation – Lösungen werden gemeinsam entwickelt.

• Employee Experience – unterschiedliche Bedürfnisse von Mitarbeitenden ernst nehmen.

• Generationenmanagement – vier oder fünf Generationen arbeiten zusammen.

• Hybride Arbeit – räumliche und zeitliche Vielfalt organisieren.

• Well-being & Mental Health – psychisches Wohlbefinden wird thematisiert.

• KI-Transformation – Menschen und künstliche Intelligenz arbeiten mit unterschiedlichen Stärken zusammen.

All diese Themen haben eines gemeinsam: sie verweisen auf die immense Bedeutung von Diversität und Komplexität. Auf vielfältige Anforderungen adäquat reagieren zu können und die Fähigkeit sie in sämtliche Unternehmungen zu inkludieren.

Und dennoch scheint es, dass Diversity gegenwärtig vom gesellschaftlichen Trend zum Minderheitenthema geworden ist. Aus der ursprünglichen Frage, die eigentlich lautete: Wie organisieren wir Arbeit und Gesellschaft unter Bedingungen überbordender Komplexität? Wurde zunehmend eine ganz andere Frage: Was müssen wir nun auch noch andauernd für diese und jene Minderheiten tun? So oder so stiegen vielfältige Anforderungen aber rasant an. Während versucht wurde der steigenden Vielfalt der Bedürfnisse den Riegel vorzuschieben, tauchten gleichzeitig immer mehr Strategien für den versierten Umgang mit vielfältigen Anforderungen auf. Psychologisch hochrelevant. Komplexität und Unterschiedlichkeit blieben so lediglich abstrakte Größenordnungen, die gleichzeitig aber immer bedrohlicher erschienen. Die Vielfalt konnte nicht verinnerlicht werden. Führung in der Krise? Ja klar. Wer kann das stemmen?

Frauen. Menschen mit Behinderung. LGBTQIA+-Personen. Menschen mit Migrationsgeschichte. Menschen mit verschiedenen Weltanschauungen. Jung und alt. Diese Vielfalt ist selbstverständlich relevant. Die Diskriminierung ist real. Ungleichheiten sind real. Der Ausschluss ist real. Das ist bekannt. Wenn D&I nur noch als Addition von Minderheiten verstanden wird, entsteht ein tatsächliches Problem. Die Vielfalt wird zu viel. Alles wird einfach zu viel.

Es folgt innerpsychische Abspaltung, Abkehr von der an sich hochspannenden Herausforderung, Übermüdung an der Vielfalt der Aufgaben und Themenstellungen, kognitive Dissonanz, Anpassungsdruck, Hinwendung zu einfachen und schnellen Komplexitätsreduktionen. Im Grunde könnten wir den gesamten Verlauf der letzten Jahre nachskizzieren. Das würde den Rahmen sprengen. Übrig bleibt, dass eine eigentümliche Verschiebung begonnen hat.

Die gesellschaftliche Vielfalt wurde nicht mehr als eine gemeinsame Realität verstanden, in der alle Menschen vorkommen. Stattdessen werden bestimmte Gruppen als „divers“ markiert. Die sogenannte Mehrheitsgesellschaft bleibt dabei häufig unsichtbar – obwohl auch sie aus höchst vielfältigen Menschen mit unterschiedlichen Biografien, Körpern, Bedürfnissen, Werten, Ängsten und Lebensentwürfen besteht. Verkürzte Diversity-Diskurse befeuern paradoxerweise zusätzlich jene Unterscheidungen, die sie eigentlich überwinden wollten. Gleichzeitig wurden immer neue Komplexitätsmodelle entwickelt und als "die" Antworten auf die zunehmend komplexe Welt angeboten. Diversity hingegen wurde als politisch aufgeladenes Spezialthema behandelt – und damit ausgerechnet von jener gesamtgesellschaftlichen Entwicklung abgetrennt, deren Teil es ursprünglich war.

Hier die Normalen? Dort die Diversen?

Was passiert, wenn eine Gesellschaft ihre faktisch vorhandene Vielfalt nicht mehr als gemeinsame Realität erleben kann? Atemlos den regelmäßig ausgerufenen Trends, die letztlich alle immer nur auf Diversiät und die Fähigkeit sie zu verarbeiten verweisen, hinterherlaufen? Und gleichzeitig Diversity-Strategien kippen, weil sie momentan politisch nicht opportun erscheinen? Die Folgen reichen von Resignation, Erschöpfung und Rückzug bis hin zu Radikalisierung, Neokonservatismus, Traditionalismus und religiösem Extremismus.

Doch bevor wir uns diesen Folgen umfassend zuwenden, müssen wir uns zuerst eine weitere grundlegendere Frage stellen: Wer ist eigentlich „divers“? Genau darum geht es dann im zweiten Teil.